我们在前天的《毛奇为何不推荐李佩霞？谈谈县域内干部晋升的规则和逻辑》一文中讨论了县域内干部晋升展开的激烈竞逐，指出工作专班制增加了科级干部的比较突出负担，以至于很多人干脆都放弃了晋升的心思，干脆不去卷晋升了。
而昨天的《毛奇为何推荐了李佩霞以外的其他人？政绩并不突出的干部为何会被提拔》则谈到了县域政治中一个有意思的特点，那就是有些干部频繁晋升，其实并没有受到工作专班带来的沉重工作负担的影响。
回到大家关心的一些基本问题，那就是一些县域中，很明显地呈现出县级以及县域内的经济强镇、县属局委办中的强势部门的领导班子成员，有很多人的学历并不显眼，初始学历一般甚至比较低，但是提拔的速度却比较快。
干部世家现象有，但没那么普遍
有人怀疑这与干部世家现象有关。确实也有过学者经过调查了解，认为至少有一些县城确实存在多辈人不断成长，轮候成为县域党政主官的现象。但这种现象的普遍性并不强，至少在1998年以后，以及2012年以后被有意调控抑制了。
道理很简单，干部世家现象很容易导致县域政治、经济、社会活力的丧失，也必然形成杯葛上级治理的局面。而且，在1992-2018年间，很多地方的县城公务员工作，对于干部子弟的吸引力是有限的，只有那种实在没有办法进入地级市以上层面发展，甚至没有能力抓住大型基建项目公共投资、房地产业快速发展（从事工程项目运作或者分包）的致富机遇的人，才会选择那样的工作。
这也意味着，一个县城中的干部队伍中，仍然存在一定数额的原县级或县属部门、乡镇领导的子弟，也有到县城来“镀金”发展的人，这个比例应该是高度有限的。而且，镀金者本质上跟普通公务员并不构成直接的竞争关系。
这种情况下，在干部队伍中，平民子弟其实仍然可以与干部子弟展开竞争，即便后者可以通过某些特定的成长管道，比如出任团县委职务，快速地完成科级跃升，但家庭、家世所能给后者的支持，也就到此为止了。有句话叫做人走茶凉，干部子弟晋升到（副）科级时，自己的父母也基本上退出现职了。
在昨天的文章中，我们谈到，有些地方的领导会有意或无意间提拔那些跟自己相似度很高的人，这也是管理学领域的贵人理论。
县域主官会提拔哪些人？
县域主官即便可以在出生成长地任职，也会高频到异地轮岗、挂职，这个调任、调动的频率要大大高于省级和地市级。也就是说，很多县级主要领导的任职时间将主要在异地渡过。
前面说了，不仅科级领导，而且县级领导也会陷于大量的工作专班任务，尤其在比较陌生的异地，这就需要通过调整干部，来形成一个比较有利于解决问题的工作局面，首先要避免县级领导因为无法履行工作专班任务（核心工作）而招致问责，小心避坑。至于创造政绩增量，如果能，当然也要顾及，但那只是次要的问题。
因为没有政绩增量，但没有在信访、维稳、已有重大项目运行、“河长制”、环境限期治理等重大工作上出错，这个干部就是基本合格的；反过来如果有政绩增量，比如招商，但前述重大工作上出现了纰漏，这个干部的成绩虽然也被承认，但躲不过问责啊。
所以，一个被调任到异地任职的县域主官，考虑调整干部的首要出发点，那就是找到能来事、能办事、做事稳靠、帮忙化解问题和麻烦的臂助，网友们所说的学历、任职履历亮点如果有，自然更好，但没有也不是什么大问题。
如果这样一个县域主官，任职的时间稍稍久一点，他（她）就要考虑选择能够缓解地方财政危机，比如能够找到新的招商项目或者拨款项目、上级投资发展项目、重大基础设施建设项目的人，还是那句话，学历、任职履历亮点如果有，自然更好，但没有也不是什么大问题。
这种情况下，县域主官不会拒绝任职地的所谓实力派举荐子弟。因为首要考虑的是应对核心挑战、化解最重大的矛盾，一切有助于解决这方面问题的做法，只要合乎程序正义，都是允许的。
一个县域主官其实并不清楚自己能够在异地干多长时间，所以不可能从一开始就去布局当地干部有组织、系统化培养发展的问题。当然，如果干上两三年，还没有被调整、调任的迹象，而且省级、地级市领导回馈的政绩评价也是正面的，县域主官当然就会想着选出一些新人的——而这有可能选拔干部子弟，也有可能选拔成长性好、冲劲强、经过了本职工作和专班工作检验的平民子弟。
只有这种时候，无论是干部子弟还是纯粹意义上的平民子弟，学历才会成为一个有分量的筛选和衡量因素。
无恒心则无新人
选拔新人的原因其实也很简单，一方面，县域主官到任后的两三年内提拔起来的人，比如完成了从科员到科级实职，或者从副科到科级实职，下一步的提拔已经超出了县域主官的权限，属于地级市组织部的管理范畴了。县域主官会经过甄选，为其中一些人提供强有力的背书推荐，而对其他很多人予以放弃。
继续为哪些人背书，而又放弃哪些人，这个常常被错误地解读为必须要靠关系，或者金钱开道，或者像是毛奇和李佩霞之间的那种特殊关系那样。
实际上，县域主官背书推荐的人，必然要考虑几点，第一，是否延续自己的现有工作，尤其是核心政绩，这也是为什么他们（她们）常常考虑相似者；
第二，必须站在地级市组织部的角度去看待推荐者，如果举荐质量太差，地级市组织部完全可能另行将其他区县的县甚至异地挂职者派到这样一个县。甚至而言，如果一个县的几任主官的举荐质量都比较差，以至于省市组织部就可能形成一种固定印象，那就是这个县的干部本来就不行。这种情况下，县域主官实际上没办法给自己的下属交差，虽然县域主官有着绝对的权力和权威，但是不能以牺牲大家共同的前程为代价来强推偏爱者。
第三，人品、能力有一个基本的口碑，唯有如此，方能防止因为错误举荐引发官场甚至民间的剧烈反弹。
另一方面，如果地级市把一个人比较长时间地放在一个县域主官位置上，其实这个人是有比较充足的时间做成一些比较可观的政绩的，这其实属于对于一个干部真正意义上的厚爱。因为等到他被提任到地级副职后，强有力的基层履职政绩就大概率能帮助其赢得省级组织部门的青睐，从而进入提任的快车道，迅速转入地级正职。所以，县域主官就必须要考虑通过选任新鲜血液，来创造政绩增量。
反过来看，也就是说，如果一个县频繁迎来书记、县长的调整，那么每个主官任职期间不太可能有时间去深入考察平民子弟为主的普通公务员，而是想尽办法选拔其所需要的实用人才，这也是很多地方均出现的镇长、镇书记、县局局长学历等条件不佳，但提任转任频率却很高的原因——在多地、多部门任职的履历，无疑有利于这些干部在地级市党委考察县级副职人选中占据优势。
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